2015年12月25日上午，组织与战术治理系以“团队钻延妆为主题发展学术互换讲座。来自爱荷华大学的李宁教员汇报了他基于社会网络新视角下关于团队（New Perspectives in Teams Research: A Social Network Perspective）的四个最新钻研，并和师生们进行了深刻的互换互动。

李宁教授这一系列钻研的主题视角在于用社会网络步骤来钻研团队。已有的团队钻研重要关注了团队的整体结构（如人数规模），或关注团队中每个成员的幼我布景、态度、行为等特点，而后把团队成怨剽些特点通过“自下而上”的集聚来天生团队层面的特点，凭据这些成分来分析、诠释团队的绩效。然而，从社会网络的视角，团队中的各个分歧的个别对团队的影响并不是能够互换的；谎灾，一些团队成员的行为对整个团队过程和了局的影响远远超过其他成员，也会影响团队中的其他成员。既然如此，依照团队成员来推算“均匀”或者“整体”的团队特点，这种钻研伎俩显然就不切合团队运作的现实情况了；诖，社会网络的视角能够从大而化之地观察团队整体转向洞察团队内部的微观动态，从而钻研团队中一些怪异的个别，因其在团队内部网络的特点的分歧，从而影响整个团队的过程和绩效。在这种思路下，李宁教员选择了社会网络的视角来钻研团队，并对四个重要钻研进行了分享。

第一个钻研关注的是“团队天堑逾越的行为”（team boundary spanning）。任何一个团队都是有天堑的，以往的钻研重要聚焦在团队天堑以内的，即团队成员若何相互共同，产生最大产出；但现实上，团队是在更大的系统中运作的，团队必要与其他系统内的团队互动，必要从其他渠路获得信息和资源，因而，团队中的一些人就必须去发展进行团队天堑逾越的行为（boundary spanning）。这种团队天堑逾越行为重要分为四种：表部互换、表部协调、获守信息和团队；。团队天堑逾越行为是一种团队过程，但与团队内部过程分歧，这种行为并不是越多越好，而是必须对成员进行的天堑逾越行为和团队内部过程行为之间进行一个衡量。因而，这项钻研关注于怎么的天堑逾越行为有助于提升团队绩效。

使用角色相符理论和社会网络理论，钻研如果团队网络内里心度（centrality）越高的员工，越可能代表团队，向表延长，同时将获取的表部信息有效地在内部扩散，从而提升团队绩效；中心度较低的员工，则自身不成能充分代表团队，获守信息后也不能有效在内部扩散，不利于团队绩效。

李宁教员以中国国有四大银行和两家股份造银行的交易网点团队为钻研对象，对其天堑逾越行为进行钻研。钻研了局支持了如果，在团队层面上，处于中心度较高的个别，采取天堑逾越行为时，可能有助于团队绩效的提升；个别层面上，通常个别去做天堑逾越的行为时，并没有显著的绩效提升作用，但是处于中心肠的个别来执行天堑逾越行为时，可能显著提升幼我绩效。

第二个钻研关注于团队中的辅导力和高低级关系问题。MX理论以为，由于辅导的功夫和精力有限，只能选择与团队中一部门员工维持比力缜密的关系，而与另一部门员工维持通常缜密的关系。但MX理论没有思考，辅导与怎么的员工维持缜密关系更有助于团队绩效，当辅导选择与团队中心度较高的员工或处于边缘的员工维持较好关系时，其了局是分歧的。本钻研以辅导代替理论、网络理论和社会身份理论为基础，如果当辅导与较为边缘的员工维持较好关系时，更有利于提升团队的凝聚力，从而推进团队绩效；而当辅导选择与较为中心的员工维持较好关系时，容易疏远其他成员，不利于凝聚力，从而减弱绩效。同时，这种关系受到团队情境的调节作用，当团队中个别相互依赖水平较高时，辅导更应该选择与边缘员工维持缜密关系，从而推进成员共同致力，推进绩效提升；当团队中个别相互依赖水平较低时，辅导应该与主题员工维持较好关系，进而促使主题员工创造更高的绩效，对边缘员工的弱绩效进行添补和代替，提升整体团队绩效；诖，李宁教员选取3家企业122个团队作为样本进行实证钻研，了局支持了钻研如果。

第三个钻研关注于嘉奖对（例如月度之星，劳动圭表）员工的绩效是否有推进作用。这个钻研设法起源于实际，中国情境下，现有钻研通常以为，嘉奖机造的重要作用在于对于他人的影响，用劳模的称号激励其他成员越发致力；目前的钻研重要是公司层面，没有对团队层面进行钻研。本钻研用两种理论框架来诠释这些景象，如果以为，从个别层面来看，这种嘉奖会推进自负心和工作绩效的提升；从社会影响力的角度来看，团队其他成员获得嘉奖，对自己也有激励作用。同时，从社会网络来看，团队中某幼我获奖对其他人的影响也取决于网络的密度，当团队的密度比力高的时辰，缜密的网络可能有更强的扩散能力，从而推进其他人的绩效。李宁教员选取尝试钻研步骤，别离在学堂尝试室和企业中进行尝试，在尝试之前丈量被试的投入水平，尝试中把持嘉奖机造，并丈量尝试之后的一个星期和三个月后别离丈量被试的团队投入和团队的整体绩效。尝试了局支持了钻研如果。

在第四个钻研中，李宁教员进一步拓展了对获奖激励的钻研，关注获焦剡是否会在团队网络中的地位产生变动。钻研以为，团队成员获奖后，可能遭到其他成员的孤立，从而在团队中的中心肠会降低；但同时，团队氛围会对这种景象有调节作用，当团队氛围较为平正的时辰，这种中心度降低的景象不显著。

最后，李宁教员就团队钻研的将来方向分享了自己的概想，对团队中的吐妨问题、团队内的合作与竞争问题、处于高速变动情境中的创业团队问题和新技术视角下使用社会网络来钻研团队的问题这四个方向进行了瞻望，同时与下凤师生进行了深刻互换。