经过30年的堆集与致力，华为成为国际PCT专利占有量第一的企业，“华为的成功，没有奥秘，就是持续30年、上千亿美元研发投入的了局，就是创新1.0给客户带来价值的天然回报。”随着5G技术的进一步遍及利用，华为在日趋复杂和高度竞争的国际政治经济环境下，将面对越发复杂的生计环境。从内部发展来看，在经历了30年高速成长和转型后，新1.0与创新2.0的优华为若何整合创势，将是它面对更严格的挑战。
在创新1.0阶段，华为的创新沉点首先是治理创新，在职正非看来，对于高科技企衣反说，治理创新比技术创新更沉要（创新是华为不竭的动力，2000年） ；晕陨碓谧犯系墓讨，与西方公司最大的差距在于治理，通过与国际征询公司持久而深刻的合作，实现研发、出产、财政、人力资源等方面职业化、规范化、造度化和系统化建设。同时，华为持续每年提取大于销售收入的15％用于钻研开发，创新的模式更多是追赶型、集成型和持续优化型，华为通过把最优良的人才派往市场与服务前列，真切相识客户需要，并将对客户的相识融入到研发过程中，通过工程商人和技术当先获得机遇窗的利润，又将利润用于研发，带头更多的突破。
在创新2.0阶段，华为试图突破造约信息与通讯技术（ICT）发展的理论和基础技术瓶颈，推动基于愿景驱动的理论突破和基础技术发现。作为在信息通讯领域的全球当先企业，华为已经遭逢到“理论瓶颈，现有的创新重要基于几十年前的理论成就（如香农定律），通过技术和工程创新推动行业发展 ；其次是工程瓶颈：摩尔定律驱动了ICT的发展，以前(CPU)机能每年提升1.5倍，此刻只能达到1.1倍了”（徐文伟，2019）。为相识决这一问题，华为通过战术钻研院三亿美元的投入，“将采取‘支持大学钻延注自建尝试室、多蹊径技术投资’等多种方式实现创新2.0，把工业界的问题、学术界的思想、风险本钱的信想，整合起来，共同创新。”
从创新1.0到创新2.0的转变，并不仅仅是华为面对的问题，同时也是好多其他走在国内国际前沿的企业所面对的挑战和问题，随着国际层面科技竞争加剧、我国企业若何实现创新2.0的发展与得救，若何从仿照、集成、速度转向原创、主题、质量，转型过程将涉及到战术指标、绩效系统、进建方式、文化氛围和组织设计多维度调整和扭转，具体内容如表1所示：
创新1.0的特点。在创新1.0时期，创新活动的沉点在钻研开发(R&D)中以开发为主题，强调利用性、可用性和贸易价值。拿来主义和引进进建吸收已有知识、技术和能力是重要蹊径，在这个过程中逐步构建急剧追赶能力。这一时期由于企业基础幽微，资源有限，创新模式以仿照式创新、集成式创新、渐进式创新、加强式创新、工程型创新和客户驱动的创新为主，指标是实现从1到100的扩大与迭代，真正原创性的钻研较少。这种创新模式与国度和企业的生计状态亲昵有关，正如表1所出现的，此时企业绩效指标是活下来和保增长，绩效指标器沉增长速度、短期利润 ；进建系统器沉堆集和蹊径依赖，求知以解决现实问题为主，器沉经验和旧知识的沉用 ；组织文化器沉集体主义心灵，出格强调执行力和组织遵从性，强调认知和行为的一致性，所谓一致性是指企业内部存在强有力的集体认同和彼此之间的“强关系”，强关系代表团队内部成员的设法和行为的类似性和一致性，这种一致职能够削减人员在思想和行为层面的矛盾和矛盾，降低企业内部的协调成本，预防行为的不一致所带来的不确定性。企业器沉实现工作的不变、高效微风险躲避 ；组织设计器沉正式、节造、集中，强调整体效能和绩效（拜见表1）。
创新2.0的特点。在创新2.0时期，企业要越发器沉钻研与开发中的“钻延妆，出格是对基础理论、主题思理、战术蓝图和人类共性和终极问题的探索。这些钻研必要更大独立、自由、平蹬纂宽松空间和氛围，知识的探索较少受到天堑、绩效指标、贸易价值和短期利益的滋扰，追求更大的发展，必须对在已有理论和技术框架追求突破，在基础钻延注原创性钻延注将来情景钻延注追求独个性解决问题视角上拓展空间。创新2.0时期，绩效指标的设计更器沉中持久发展战术指标、对于钻研的“短期无用性”赐与更大的包涵，它要求中国有更多学术机构和企业通过扎扎实实的基础钻研，不再暴躁焦虑，钻营短平快和速回报 ；而是静水深流，从容镇定，做更长远的战术布局和能力构建，发现可能影响或引领行业的技术。这对提升我国企业的国际竞争力至关沉要。要求组织拥有对环境多样化、高适应性、复杂水平的急剧响应和持续刷新，企业更关注人类社会的底子问题、器沉与表部利益有关者成立不变、安全的和谐关系、承担全方位的社会责任 ；进建系统上器沉将来导向、前瞻性预赣注非陆续性突破、进行新知识的多元索求、横向拓展和差距性思想 ；组织文化上越发盛开包涵，器沉幼我价值和多元思虑，对于占有天才天赋的“歪瓜裂枣”赐与更多的关爱、器沉与使用，对于那些智商超强，但在行为上某人际关系上又有点古怪的人更多的采取与人丁。创新型人才有可能是不走通例路的，他们通常拥有挑战权威，有颠覆的思想，有质疑的心灵，同时喜欢平等的环境和自由的互换等特质。为了加快知识的流动、共享和创造，打造平等、自由、宽松的学术环境，激励挑战、质疑和试错 ；组织设计上，有机式的团队组合、非正式的信息互换、对员工的充分授权、分散矫捷的跨部门跨组织协同、凭据组织必要设计动态绩效指标，以满足短、钟注持久的发展必要。
创新1.0与2.0的关系。创新1.0与创新2.0不长短此即彼的代替关系，也不仅仅是竞争关系，而是递进、共存与组合关系。两者之间能否共融共存与互补，关键在于处置好四层关系。一是绩效层面，企业必要处置好当下与将来、财政与非财政指标的关系，出格是对于将来持久的非财政指标，往往难以设定和查核。一方面，辅导人的战术眼光和战术定力、对行业技术发展内涵法规的深刻意识、对企业发展的持久责任和使命等成分决定了企业对创新2.0的器沉 ；另一方面，通过组织造度划定对创新1.0和2.0的资源投入，分歧业业、分歧企业投入比例可能分歧。同时，为了提高创新1.0与2.0之间的内涵协同，在当下与将来、财政与非财政指标之间成立内涵的集成整合关系，也是确保投入产出效能现实靠得住的绩效治理步骤。[1]二是进建层面，企业要处置资源的竞争。适应性强调不休发现表部变动获取新的知识，不变性强调对已有知识进行系统化治理 ；构建将来意味着进入一个全新的领域发展成立新的能力，粉碎从前则意味着忘却抛弃从前的经验堆集甚至业务。这种竞争往往直接体此刻人才政策上，企业为了引入新技术必要高薪礼聘表部人才，若何处置与老员工的关系就是一个现实问题，只有在新旧双方形成战术共识、组合利益共同体时，才有可能将新旧的竞争关系转化为相互支持关系。三是文化层面，企业面对着价值观的竞争。对挺拔独杏注富有质疑和挑战心灵的钻研者来说，创新2.0必要有更大的文化张力、“灰度”和容错机造，并在统一措施的组织系统中，让这部门人有阐扬自己聪明才智的空间。四是组织层面，模式设计体此刻紧耦合与松耦合的把握，后者赋予幼团队更大的空间和自主性从事索求与创新，并较少地受到母体的滋扰（拜见表1）。
面对日趋强烈的国际竞争，我国企业在从高速度发展向高质量发展，建设创新型社会的转型过程中，仍必要通过战术升级与刷新“做好自己”，并在从创新1.0向创新2.0的发展中，不休探寻间断突破、整体平衡的发展模式。
[1] 董幼英，周佳利，信息时期的创新与治理，北京大学出版社，2014年
